Как оформить систему премирования
Теперь в законе прямо закреплено, что правила премирования надо фиксировать в официальных документах работодателя — в коллективном договоре, различных соглашениях либо в локальных нормативных актах (ЛНА). На практике компании и раньше прописывали порядок выплат именно так, но теперь это обязательное требование.
Название документа может быть любым: «Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о стимулирующих выплатах» и пр. Главное, чтобы установленные правила не противоречили трудовому законодательству и другим нормативным актам.
Что должен определить работодатель
Компания самостоятельно формирует систему премирования и фиксирует в ЛНА:
- какие виды премий будут выплачиваться и в каком размере;
- когда именно сотрудники получат премии;
- при каких условиях и на каких основаниях премия начисляется.
При разработке правил работодатель может опираться на разные критерии, например:
- качество, результативность и длительность работы сотрудника;
- наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
- иные показатели эффективности.
Работодатель вправе применять дисциплинарные меры за нарушения — например, за опоздания, срыв сроков проекта или некорректное общение с клиентами. Выбор меры воздействия (замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию) остаётся за компанией, но должен соответствовать тяжести проступка. Так, за небольшое опоздание чаще всего ограничиваются замечанием, а за серьёзные или повторяющиеся нарушения выносят выговор. Если наказание окажется несоразмерным, сотрудник может оспорить его в суде.
Закон не диктует жёстких рамок по срокам и периодичности премий: можно предусмотреть выплаты ежемесячно, ежеквартально, ежегодно или в иной период. Например:
- ежемесячную премию выплачивать 5‑го числа после окончания месяца;
- квартальную — в промежутке с 10‑го по 20‑е число после завершения квартала;
- годовую — не позднее 15 марта за прошедший год.
Также компания сама решает, какие показатели станут основанием для премии, и может предусмотреть снижение или отмену выплаты, если у сотрудника есть непогашенные дисциплинарные взыскания.
Лишение или снижение премии из‑за дисциплинарного взыскания
Нововведение закрепило правила, по которым премия может быть уменьшена или не выплачена при наличии у работника взыскания. Здесь важно учитывать три ключевых момента.
- Период, к которому относится взыскание. Снижение премии допустимо только для тех выплат, которые начисляются за тот же период, когда было применено взыскание. Например, если в квартале сотруднику объявили замечание или выговор, можно уменьшить квартальную премию за этот квартал. Для месячной премии правило аналогичное: взыскание должно относиться именно к этому месяцу.
Чтобы наложить взыскание, нужно соблюсти процедуру по статье 193 ТК РФ:
- убедиться, что нарушенная обязанность была закреплена в трудовом договоре, ЛНА или должностной инструкции, с которой работник ознакомлен под подпись;
- зафиксировать проступок актом;
- запросить у сотрудника письменные объяснения и дать ему минимум 2 дня на их предоставление;
- издать приказ о взыскании (замечании или выговоре) и ознакомить работника с ним под подпись;
- выпустить приказ не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка (период отпуска или больничного в этот срок не включается).
Обычно дисциплинарное взыскание действует год, но работодатель может снять его досрочно по собственному приказу — по инициативе самого сотрудника или его руководителя (ст. 194 ТК РФ).
- Ограничение по размеру снижения. Уменьшение премии не должно приводить к тому, что месячная зарплата сотрудника сократится более чем на 20 %. При этом зарплата включает вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).
- Учёт мнения профсоюза. Если в компании есть профсоюз, решение о снижении премии нужно принимать с учётом позиции выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьёй 372 ТК РФ.
Это изменение ввели во исполнение Постановления Конституционного суда РФ от 15.06.2023 № 32‑П.
Дополнительные последствия дисциплинарного взыскания
Если сотрудник с действующим взысканием (замечанием или выговором) в течение года снова нарушит трудовую дисциплину, работодатель вправе уволить его за неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Важно: ограничение по снижению премии (не более чем на 20 % от месячной зарплаты) касается только тех премий, которые входят в систему оплаты труда и предусмотрены ЛНА. На разовые премии, не закреплённые в локальных актах, новые правила не распространяются. Компания самостоятельно решает, выплачивать ли такую премию, в каком размере и учитывать ли при этом дисциплинарные проступки.
Какие шаги предпринять работодателям
Если ваша компания регулярно выплачивает премии, но пока не закрепила порядок премирования в отдельном документе, стоит разработать и утвердить соответствующий ЛНА с учётом новых требований.
Если Положение о премировании (или аналогичный документ) уже есть, проверьте его на соответствие нормам, действующим с 1 сентября 2025 года. При выявлении противоречий внесите правки. Даже если вы этого не сделаете, применять всё равно придётся нормы ТК РФ, а не внутренние правила. В противном случае работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, и компании грозит штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ — от 30 000 до 50 000 рублей.
Обо всем этом Вы узнаете на наших курсах кадрового делопроизводства в Euroinst.ru. Мы не просто рассказываем про нормы ТК РФ — мы учим применять их на практике. Разберём, как составить документы так, чтобы они выдерживали проверку ГИТ без рисков для компании.
Записывайтесь на курсы кадрового делопроизводства в Euroinst.ru— разложим все изменения по полочкам и научим оформлять документы так, чтобы к вам не было претензий!
